Hiszpańskie firmy stawiają na wielki talent

Hiszpania Ma zaległe długi u profesjonalistów w wieku od 50 do 69 lat. the wskaźnik zatrudnienia Z tej grupy, która jest o 10 punktów niższa od średniej europejskiej (60%), połowa nowych bezrobotnych to osoby starsze, co trzeci bezrobotny ma ponad 50 lat, a co drugi starszy jest bezrobotny przez długi czas.

Wskazuje na to II Mapa największych talentów — Hiszpania W kontekście europejskim raport przygotowany przez Centrum ds Mapfre Ageingnomics Research Foundation Na podstawie danych pochodzących z takich źródeł jak Eurostat lub ankieta Globalny Monitor PrzedsiębiorczościReprezentatywna próba z siedmiu krajów Niemcy, Francja, Włochy, Hiszpania, Polska, Szwecja i Portugalia. Każdy z nich stanowi 20% populacji w wieku 65 lat lub starszych.

Aby umieścić się w tym europejskim kontekście, powiemy tak Hiszpania odnotował 65,2% wzrost liczby starszych pracowników (w wieku od 55 do 69 lat) od 2008 r., drugi najwyższy po Polska. jesteśmy z Włochy, kraj o najwyższym poziomie bezrobocia wśród tej grupy ludności; Kraj o najwyższej stopie bezrobocia kobiet wśród osób starszych, oprócz Portugalia, w którym występuje największa liczba miejsc pracy o niskich kwalifikacjach. Słabości, które nic nie dają, ale wskazują na pilną potrzebę odwrócenia sytuacji.

„Z powodu problemu demograficznego siła robocza jest i będzie najbardziej spadać na starszych specjalistów w wieku 50 i 60 lat. Pomimo tego, że znajdują się w grupie wiekowej, w której powstaje więcej dyskryminacji w zatrudnieniu, uprzedzeń i niewidocznych barier, pracownicy ci mogą i nadal będą wnosić swój wkład wartość Nie akceptują też niewidzialnej, nieaktywnej teraźniejszości czy przyszłości” – podkreśla. Anastazja de las Pinasdyrektor ds. doświadczeń pracowniczych w Mapfre.

the Mapa największych talentów Gromadzi próbkę dobrych praktyk wdrożonych przez niektóre hiszpańskie firmy. To nie jest tylko zabieg marketingowy. „To czysta konkurencja. Firma nie jest w stanie obsłużyć coraz bardziej zróżnicowanego i starzejącego się świata ze starzejącą się siłą roboczą” – twierdzi. Iñaki Ortega, Jeden z autorów tego raportu.

Spośród analizowanych krajów Niemcy Szczyci się tym, że ma największy w UE odsetek osób starszych w stosunku do wszystkich pracowników, a także fakt, że jej firmy z sektora motoryzacyjnego stanowią punkt odniesienia w zakresie dobrych praktyk. Ze swej strony Francja wyróżnia się postępem, jaki poczyniła w zakresie równouprawnienia płci na wyższych stanowiskach, a także w programach odpowiedni wiek Międzynarodowa firma z sektora finansowego.

Włochy Oferuje najwyższe tempo wzrostu zatrudnienia osób starszych w Unii Europejskiej, z dobrymi praktykami w szkoleniu osób starszych zarówno w zakresie „przekwalifikowywania się”, jak i „podnoszenia umiejętności”, a Polska będzie krajem, w którym zatrudnienie osób starszych wzrosło najwięcej, a Szwecja będzie wzorem do naśladowania Wszystkie wskaźniki, z najlepszymi wskaźnikami aktywności i zatrudnienia dla grupy starszej w całej UE.

W Hiszpanii „duża aktywność i wskaźniki zatrudnienia są opóźnione o 20 punktów Szwecja s Niemcy. Oznacza to, że nasze firmy są w tyle, mimo że w badaniu podkreśliliśmy chlubne wyjątki” – wyjaśnia. Iñaki Ortega. Analitycy z think tanku Ageingnomics szacują, że zmniejszenie tej luki pozwoli na wzrost krajowego PKB od pięciu do dziesięciu punktów.

Współpraca międzypokoleniowa, orientacja komercyjna, a nie społeczna odpowiedzialność biznesu, współpraca z ekosystemem i zachęty dla najwyższego kierownictwa będą podstawowymi zasadami, którymi, jak wskazuje Iñaki Ortega, powinien kierować się dobry plan najlepszych talentów. Oto kilka przykładów:

Uwaga. Talent +45

W razie gdyby Uwaga i jego program talent +45 Jest to typowy przykład dobrej praktyki w tym zakresie. Firma świadcząca usługi społeczne i zdrowotne zatrudnia obecnie 232 osoby w wieku powyżej 45 lat, co stanowi 31,47% siły roboczej. Jej celem jest osiągnięcie 45% swojego życia w ciągu trzech lat i utrzymanie tego poziomu. Aby to zrobić, służą przyciąganiu, rozwijaniu i utrzymywaniu wyższych mocy.

Działania sięgają od szkolenia personelu HR w celu identyfikacji i unikania uprzedzeń w doborze pracowników do tworzenia międzypokoleniowych grup roboczych. W tym celu promuje kulturę „wspierania starzenia się”, w której interdyscyplinarne i wielopokoleniowe zespoły zachęcają do współistnienia międzypokoleniowego, uznawania talentów i przekazywania informacji zwrotnych na temat doświadczeń.

Mapfre. starzejący się projekt

the Projekt starzenia Mapfre Próby promowania włączenia seniorów do organizacji poprzez trzy filary: Promowanie talentów seniorów, z konkretnymi programami przyczyniającymi się do kultury promującej starzenie się i zmniejszanie przepaści cyfrowej; Przejście na emeryturę wraz z oczekiwaniami społecznymi i finansowymi na przyszłośćElastyczność warunków pracy ułatwiająca stopniowe odchodzenie na emeryturę i większe godzenie pracy z życiem osobistym.

„Największe talenty to wysoce doświadczeni profesjonaliści, którzy poświęcili wiele lat swojej kariery na tworzenie, zarządzanie, przekształcanie i rozwój naszych firm. Bez wątpienia to oni najlepiej komunikują kulturę i wartości firmy” – wyjaśnia. Anastazja de las Pinas. Dodaje: „Rozpoczęliśmy ten projekt z przekonaniem, że posiadanie tego talentu jest sposobem na zwiększenie konkurencyjności”.

angielski sąd. Dobrowolny plan nawrotów

W 2021 roku firma uzgodniła ze związkami zawodowymi przepisy dotyczące zatrudnienia, które m.in. wykluczyły osoby powyżej 50. roku życia, ponieważ mogą one mieć trudności z ponowną integracją na rynku pracy. Bo to nie jest wcześniejsza emerytura, ale koniec życia zawodowego w angielski sądFirma chciała zapewnić ochronę grupom, którym najtrudniej było znaleźć nową pracę.

renfe. program orientacyjny

the program orientacyjny Od głównego przewoźnika kolejowego (którego średnia wieku pracowników wynosi 48 lat, a wśród kadry zarządzającej około 53 lat) dwa plany sprzyjające transferowi wiedzy fachowej w zakresie operacji kolejowych oraz we wszystkich sprawach związanych ze strategią handlową Renfe. Każda sesja składa się z ośmiu sesji trwających półtorej godziny, które mają być rozwijane przez okres 12 miesięcy. W kolejnych sesjach zarówno mentorzy, jak i „stażyści” wyrazili zadowolenie z rozwoju tych programów, które pomagają w uczeniu się i wymianie doświadczeń między pokoleniami.

Sasir. Program Sayer dla starszego pokolenia

Celem tego projektu jest zapewnienie zarządzania talentami wielopokoleniowymi i ich wykorzystania, motywowanie i zatrzymywanie talentów w wieku powyżej 50 lat oraz unikanie dyskryminacji ze względu na wiek. Celem jest objęcie całego cyklu życia pracownika, a także dostosowanie świadczeń i polis do potrzeb i motywacji pracownika seniora, poprzez projekty takie jak ukierunkowana emerytura, która towarzyszy mu w ostatnim okresie życia zawodowego tak, aby jest tak wygodny i łatwy, jak to tylko możliwe.

Endesa. Program Seniorzy w Służbie Małym i Średnim Przedsiębiorstwom

W 2021 roku firma elektryczna wystartowała z Fundacja Mashumano i Gil Savia Program mający na celu pomoc małym i średnim przedsiębiorstwom dotkniętym ekonomicznymi skutkami pandemii. Program Seniors in Service for Small and Medium Enterprises zapewnił bezpłatne i spersonalizowane 60-godzinne usługi doradcze, świadczone przez wysoko wykwalifikowanych specjalistów wyższego szczebla, łącznie 50 hiszpańskim firmom. Mając na celu zapewnienie widoczności i możliwości zatrudnienia największych talentów, ma do 50 ekspertów w tym profilu wiekowym, najlepiej zarejestrowanych na platformie Generación Savia, której celem jest poprawa szans na zatrudnienie profesjonalistów w wieku powyżej 50 lat.